Comment Réduire Votre Bassin de Candidats Et Faire le Bon Choix d’Embauche

Etudiant

Astuces pour n’avoir que des postulants intéressants

Lors de l’embauche, ce n’est pas toujours une bonne chose d’avoir beaucoup de candidats. Certains chercheurs d’emploi se contentent d’envoyer leur curriculum vitae pour des emplois pour lesquels ils ne sont pas tout à fait qualifiés et espèrent pour le mieux. L’équipe de recrutement doit ensuite les trier pour trouver les quelques personnes qui ont ce qu’il faut pour faire le travail.

Dans un monde idéal, les seuls candidats seraient des professionnels ayant les bonnes antécédents. Bien que cela puisse sembler un vœu pieux, vous pouvez prendre quelques mesures pour attirer des candidats talentueux possédant les compétences et l’expérience appropriées et trouver rapidement et efficacement le meilleur candidat pour le poste.

Commencez par une description de poste claire

Rédiger des descriptions de poste claires et concises est le meilleur moyen de dissuader les candidats non qualifiés de postuler. Les offres d’emploi courtes et vagues laissent trop de place à l’interprétation et peuvent facilement amener le mauvais candidat à croire qu’il est le bon candidat pour le poste. Et au-delà de cela, décrivez les objectifs à long terme que vous avez besoin de l’embauche pour accomplir.

Cette approche n’empêchera pas seulement les personnes qui n’ont pas les bons antécédents de poser leur candidature. Il fera aussi réfléchir longuement et sérieusement les professionnels qualifiés maux défis que présente ce rôle.

Incluez des questions dans la demande en ligne

Le bon logiciel d’embauche vous permettra de créer des applications en ligne personnalisées à afficher sur le site Web de votre entreprise. Vous pouvez également inclure différents types de questions sur la candidature, qui vous aideront à filtrer efficacement les candidats inadaptés. Par exemple, vous pouvez poser des questions simples de type « oui » ou « non » (c.-à-d. « Avez-vous des compétences X ? » ou « Connaissez-vous les logiciels Y ? ») et éliminer les candidats qui ne sont pas qualifiés. Vous pouvez également inclure des questions ouvertes qui vous donnent une meilleure idée du processus de réflexion du candidat et de la raison de sa candidature.

Considérez-les comme des mini-lettres d’accompagnement où vous pouvez définir ce que le candidat écrit à propos de quoi. Contrairement aux questions « oui » ou « non », il n’y a pas de bonnes réponses aux questions ouvertes, mais elles vous mèneront probablement à quelques candidats remarquables.

L’entretien téléphonique avant les entrevues physiques

Les entretiens avec le candidat et l’équipe d’embauche sont une tâche importante pour les deux camps. Il est donc essentiel que les recruteurs fassent un petit travail au préalable avant de demander à quelqu’un de se présenter sur place.

Une présélection téléphonique peut être aussi simple que de prendre une demi-heure pour parler avec un candidat de ses compétences et de son expérience de travail. Passez en revue les points de la description de poste et demandez au candidat de décrire comment ses antécédents s’harmonisent avec chacun d’entre eux, ce qui vous donnera également l’occasion de connaître sa personnalité et sa passion pour ce rôle. S’ils semblent qualifiés et enthousiastes à l’idée du poste, demandez-leur de se présenter à une entrevue officielle.

Renseignez-vous au préalable sur les exigences salariales.

Même si vous trouvez un bon candidat, vous ne pourrez pas l’embaucher s’il veut être payé plus que ce que votre entreprise peut se permettre. Vous pouvez éviter de perdre leur temps et le vôtre en répondant aux attentes salariales dès le début, en évitant les conversations difficiles et en incluant l’échelle salariale dans la description de travail.

Si votre entreprise n’est pas à l’aise d’inclure les détails salariaux dans la description de poste, vous pouvez poser une question sur la rémunération souhaitée comme question d’application. Si cela ne marche pas, il faudra certainement en discuter lors de la projection téléphonique. Quelle que soit votre approche, il est important de discuter de la rémunération le plus tôt possible.

Menez des entrevues intelligentes

Lorsque vous aurez atteint l’étape de l’entrevue, vous aurez réduit votre bassin de candidats à quelques candidats impressionnants. Il est important d’adopter une approche intelligente lors des entrevues et de vous assurer de profiter de l’occasion de rencontrer les candidats en personne.

Constituez une équipe d’intervieweurs qui peut évaluer les personnes interviewées sous tous les angles.

Expliquez-leur les exigences du rôle avant qu’ils n’entrent dans la salle et envisagez de leur donner une rubrique à remplir par la suite.

Il est également important de poser des questions d’entrevue efficaces afin que vous puissiez comprendre les compétences, les antécédents et le processus de réflexion d’un candidat. Par exemple, les questions situationnelles vous aident à apprendre ce qu’un candidat ferait dans un scénario particulier (« Que feriez-vous si… ? »).

Les questions comportementales, par contre, vous donnent un aperçu de ce qu’ils ont fait dans le passé (« Parlez-moi d’un moment où… ?? »). Mélangez une combinaison des deux types de questions afin de vous faire une opinion complète sur chaque candidat.

Utilisez les exercices d’évaluation des candidats

Après l’entrevue, vous et votre équipe d’embauche devriez avoir une idée de qui vous allez embaucher. Cependant, il est important de garder à l’esprit que les entrevues d’emploi ne racontent pas toujours toute l’histoire. Avant d’embaucher, ou même d’éliminer un candidat impressionnant qui n’a pas bien passé l’entrevue, demandez-lui de passer un test, de faire de l’exercice ou de faire un exemple de projet qui vous aidera à apprendre ce qu’il peut vraiment faire. Il révélera qui possède réellement les compétences requises pour le poste et devrait vous aider à prendre une décision finale quant à la personne à embaucher.